NEW WORK MANAGEMENT - Weiterbildung mit Zertifikatsabschluss

New Work Management im Gesamtpaket

• 18 Plätze in 8 Seminaren
• 160 Stunden
• Veranstaltungsort: Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft, Leibniz Universität
• Preis der kompletten Weiterbildung - 3200 €
• Preis für eingeschriebene Gasthörende - 2400 €
• FRÜHBUCHERRABATT bis 15.07.2023 -  abzüglich 300 €

Die Termine finden jeweils von 09:00 bis 17:00 Uhr in Präsenz im Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft statt.

 Zukunft der Arbeit

Prof. Dr. Axel Haunschild | Dr. Florian Krause
S77-001 | 03.11.2023 | 04.11.2023

Wenn New Work die neue Arbeit ist, was ist dann die alte Arbeit? Und ist New Work die Zukunft der Arbeit?
Aussagen über mögliche Zukünfte der Arbeit lassen sich nur auf Basis der Geschichte und der Gegenwart der Arbeit denken und formulieren. Der Begriff New Work geht auf den Philosophen Frithjof Bergmann und seine in den 1980er Jahren zunächst in den USA und dann weltweit gegründeten Zentren für Neue Arbeit zurück. Finden sich seine gesellschaftsreformerischen Ideen heute noch wieder in New Work Konzepten? Oder ist New Work eher als Versuch zu werten, die Begeisterungsfähigkeit, Sinnsuche und Selbstorganisationskompetenzen von Arbeitskräften nutzbar zu machen?
Gerade bei einem neuen und aktuellen Konzept wie New Work bedarf es aus arbeitswissenschaftlicher Perspektive einer Analyse der ausgesprochenen und unausgesprochenen Grundannahmen sowie möglicher Folgewirkungen und Widersprüche bevor den im New Work Diskurs häufig unkritisch geäußerten Gestaltungsempfehlungen gefolgt wird.
Ziel des Seminars ist es, eine arbeitswissenschaftliche Basis zu schaffen, um Ideen, Konzepte, Praktiken und Wirkungen eines New Work Management einordnen und besser verstehen zu können. Es wird im Seminar der Frage nachgegangen, was neu ist an New Work, wodurch sich ein New Work Management auszeichnet und an welchen wahrgenommenen Defiziten und Problemen der „Old Work“ hierbei angesetzt wird. Der Weiterbildung „New Work Management“ dient dieses Seminar als Einstieg und Grundlage.

Inhalt

• Eine kurze Geschichte der Arbeit
• Arbeitsutopien und das New Work Konzept von Frithjof Bergmann
• Kernelemente heutiger New Work Konzepte und ihre Begründung
• Was hat New Work mit Digitalisierung zu tun?
• New Work und Nachhaltigkeit ‑ ein Widerspruch?
• Die Zukunft – Entwicklungspfade der Arbeit

Agile Methoden
Prof. Dr. Axel Haunschild
S77-002 | 01.12.2023 | 02.12.2023
Agiles Denken und Handeln stellt ein Kernelement des New Work Management dar. Agilität meint Kund*innennähe, Co-Kreativität und Innovativität, die Entwicklung schneller und bei Kund*innen bzw. Nutzenden getesteter Lösungen, die Weiterentwicklung von Ideen in Iterationsschleifen sowie das Hinterfragen bestehender Geschäftsmodelle und auf der Hand liegender Lösungen. Die zurzeit verbreiteten Methoden für agiles Arbeiten stammen aus der Software-Entwicklung (Scrum), dem Design (Design Thinking) und der Unternehmensgründung (Lean Startup).
New Work geht als Konzept über das Ziel der Agilität („agile mindset“) und vor allem über eine reine Methodenorientierung hinaus. Es ist jedoch zu beobachten und auch bemerkenswert, dass es häufig die genannten Methoden sind, die in Organisationen eingeführt und angewendet werden, um sowohl Agilität als auch New Work zu implementieren und zu verankern. Die Auseinandersetzung mit New Work Management setzt daher ein Grundwissen über diese Methoden voraus.

Ziel des Seminars ist neben der Vermittlung von Merkmalen und Unterschieden agiler Methoden insbesondere die eigene Erprobung ausgewählter Methoden sowie eine Reflexion ihrer Anwendungsbedingungen, Potentiale und Belastungswirkungen. Das Seminar ersetzt damit weder eine Scrum- noch eine Design-Thinking-Ausbildung. Vielmehr ist es das Ziel, Orientierungswissen zu schaffen und Kriterien für eine arbeitswissenschaftliche Bewertung der Methoden zu erarbeiten und anzuwenden.

Inhalt

• Einordnung: Agile Werte, Prinzipien, Methoden und Techniken
• Was ist neu an agilen Methoden?
• Eigene Erprobung ausgewählter Methoden und Techniken
• Verbreitung und Anwendungsbedingungen agiler Methoden
• Der Aufforderungscharakter agiler Methoden: welches Handeln legen sie nahe, welches erschweren sie?
• Wie belastend sind agile Methoden?

Neue Formen der Arbeitsgestaltung
Dr. Christiane Perschke-Hartmann
S77-003 | 05.01.2024 | 06.01.2024

Arbeitswelt 4.0, Wertewandel, Digitalisierung, Globalisierung, Demografischer Wandel … Schlagworte wie diese prägen die praxisnahe Literatur.
Was ist dran an der neuen Arbeit? Ist es tatsächlich mehr als alte Arbeit mit Internetanschluss? Dieses Seminar bietet konkrete Ansatzpunkte sich mit den Veränderungen der Arbeitswelt und ihren Risiken und Chancen für die Beschäftigten auseinanderzusetzen.

Inhalt

• Arbeitswelt 4.0: Wertewandel, Digitalisierung, Globalisierung, Demografischer Wandel
• Neue Unternehmenskulturen und –strukturen
• Gestaltung komplexer Arbeitswelten: agile Methoden, WOL, organisationales Lernen, Reflexivität und Feedbackkultur
• Entgrenzung und Flexibilisierung (Arbeitszeiten und Arbeitsorte)

New Work und Personalmanagement
Dr. Günther Vedder
S77-004 | 05.04.2024 | 06.04.2024
Wie die Personalarbeit in den kommenden Jahren aussehen wird, lässt sich heute bereits erahnen. Dass die Digitalisierung dabei eine zentrale Rolle spielen wird, gilt als relativ sicher. Immer mehr Unternehmen stellen sich bereits auf die Anforderungen von New Work ein. Dabei hat das Personalmanagement eine Schlüsselfunktion: Der unternehmerische Erfolg hängt schließlich maßgeblich davon ab, ob die Beschäftigten geeignete fachliche und persönliche Fähigkeiten für die neue Arbeitswelt besitzen.
Um dies herauszufinden sind z.B. der vermehrte Einsatz von Künstlicher Intelligenz und Gamification im Bereich der Personalrekrutierung von Bedeutung. Oder auch eine zunehmende Individualisierung der Personalpolitik, die in der Lage ist, auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Beschäftigten in diversen Lebensphasen einzugehen. Weiterhin wird es um neue Formen der virtuellen Zusammenarbeit und Führung in Organisationen gehen. Die besondere Rolle des Personalmanagements bei der Umsetzung von New Work-Initiativen besteht darin, zwischen den Bedürfnissen von Führung und Beschäftigten zu vermitteln sowie die Führungskräfte für neue Aufgaben zu sensibilisieren. 

Ziel des Seminars ist es, die Teilnehmenden mit der Rolle des Personalmanagements in der New Work-Bewegung vertraut zu machen. Wie kann die Personalpolitik auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der sehr diversen Beschäftigten eingehen? Passen der Trend zur Digitalisierung des Personalbereichs und die Anforderungen von New Work zusammen? Wie transparent können zum Beispiel die Entlohnung und das Karrieremanagement gestaltet werden? Welche neuen Arbeitsformen sind bei einer zunehmend virtuellen Zusammenarbeit denkbar? Auf diese Fragestellungen soll mit Hilfe aktueller Publikationen ein kritischer Blick geworfen werden.

 Inhalt

• New Work, Diversität und Lebensphasenorientierte Personalpolitik
• Individualisierung des Personalmanagements
• Künstliche Intelligenz und Gamification im Personalbereich
• Arbeitszeitinnovationen: 30-Stunden-Woche für alle, Sabbaticals
• Neue Arbeitsformen (z.B. Workation) und virtuelle Zusammenarbeit
• Transparenz bei der Entlohnung und der Führungskräfteauswahl

Positive Psychologie im Beruf
Dr. Günther Vedder
S77-005 | 10.05.2024 | 11.05.2024
Der Begriff Positive Psychologie wurde 1954 von Abraham Maslow eingeführt und in den 1990er Jahren von dem Psychologen Martin Seligman wieder aufgegriffen. Im Gegensatz zur traditionellen defizitorientierten Psychologie befasst sich die Positive Psychologie mit den positiven Aspekten des Menschseins, z.B. mit Glück, Vertrauen, persönlichen Stärken und Solidarität.
Diese Themen sind auch im beruflichen Kontext von besonderer Bedeutung. Wie kann die Arbeit organisiert werden, dass die Beschäftigten ihre individuellen Stärken einbringen können und mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind?
Der Flow ist ein weiterer zentraler Faktor der Positiven Psychologie, der von Mihaly Csikszentmihalyi in die Diskussion eingeführt wurde. Er beschäftigte sich mit der Frage, wann Menschen besondere Glücksgefühle empfinden. Seine Erkenntnis: Immer dann, wenn der Mensch einer Tätigkeit nachgeht, bei der er die Zeit vergessen kann und ein Gleichgewicht zwischen den Anforderungen und den eigenen Fähigkeiten besteht. Wie lassen sich solche Flow-Erlebnisse am Arbeitsplatz fördern? Zum Beispiel durch besondere Formen der Zusammenarbeit im Team, der Personalführung, der Arbeitsgestaltung sowie durch Maßnahmen des Feelgood Managements. Unter dem Begriff Corporate Happiness bemühen sich immer mehr Organisationen darum eine glücksförderliche Unternehmenskultur zu etablieren. 

Das Seminar beschäftigt sich mit der Positiven Psychologie und deren Einsatz im Arbeitskontext. Gemeinsam soll diskutiert und erprobt werden, durch welche Übungen und Instrumente die Zufriedenheit der Beschäftigten gefördert werden kann. Das Seminar soll dazu anregen, die eigenen Stärken wahrzunehmen und die individuellen Glückserwartungen zu überdenken.

Inhalt

• Grundlagen der Positiven Psychologie
• Persönliche Stärken und Flow-Erlebnisse
• Job Crafting als Instrument
• Maßnahmen des Feelgood Managements
• Individuelles Glück und Corporate Happiness

Selbstorganisation und Gesundheitskompetenz
Prof. Dr. Nadine Pieck
S77-006 | 26.07.2024 | 27.07.2024
Arbeit unter Bedingungen von New Work wird mit Hilfe von Elementen gestaltet, die es den einzelnen Beschäftigten erlauben, selbst zu entscheiden wo, wann und wie sie ihren Aufgaben nachkommen möchten. Die Flexibilisierung von Arbeit bietet Gestaltungsfreiräume, deren Grenzen von den Beschäftigten weitestgehend eigenständig zu setzen sind.
Die neue Arbeit erhebt zudem den Anspruch, nicht nur das Engagement der Mitarbeitenden, sondern auch ihre Begeisterung und ihre Emotionen für die Arbeit zu wecken und zu nutzen. Somit kommt zusätzlich zur räumlichen und zeitlichen Entgrenzung von Arbeit eine zunehmende Vernutzung subjektiver Kompetenzen und personaler Ressourcen hinzu. Ein gesundheitsförderlicher Umgang erfordert eine Grenzbestimmung zwischen einer gesundheitsförderlichen Herausforderung und einer gesundheitsschädlichen Belastung.
Das Ausbalancieren von Belastungen und Ressourcen liegt weitestgehend in der Verantwortung der Beschäftigten, die angesichts neuer Steuerungsformen und der damit einhergehenden interessierten Selbstgefährdung die eigenen Gesundheitsinteressen allerdings oftmals nur unzureichend im Fokus haben. Wie lässt sich unter diesen Bedingungen Gesundheit bewahren oder unterstützen? Eine Antwort bieten ressourcenorientierte Ansätze, die dazu beitragen, gegebene Arbeits- und Lebensbedingungen aktiv zu bewältigen und gesund zu bleiben.

Mit Hilfe der Konzepte Resilienz, Salutogenese, Mindfulness und Gesundheitskompetenz richtet sich der Blick auf den Ausbau von Stärken und Kompetenzen, die dazu eingesetzt werden, die eigenen Handlungsmöglichkeiten und Bewältigungspotenziale zu erweitern und die Entwicklung von Eigenverantwortung und Selbstorganisation zu unterstützen. Die Stärkung dieser Kompetenzen ist im Weiteren eine Voraussetzung bzw. Bedingung für die Verbesserung organisationaler Gesundheitskompetenz.

In diesem Seminar werden auf Grundlage der Gestaltungselemente neuer Arbeit die damit einhergehenden möglichen Gesundheitsrisiken kurz reflektiert, um anschließend ressourcenorientierte Ansätze wie Resilienz, Salutogenese, Mindfulness und Gesundheitskompetenz in ihrem Entstehungszusammenhang kennenzulernen und ihre Einsatzmöglichkeiten im betrieblichen Kontext kritisch zu diskutieren. 

Inhalt

• Mögliche Gesundheitsrisiken neuer Arbeit
• Resilienz, Salutogenese, Mindfulness, Gesundheitskompetenz – theoretische Konzepte und Entstehungszusammenhänge
• Einsatzmöglichkeiten im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements unter Bedingungen neuer Arbeit
• Übung und Erfahrungssammlung für die Umsetzung der Konzepte im Betrieb 

Neue Formen des Organisierens
Dr. Martin Vogel
S77-007W | 23.08.2024 | 24.08.2024 
Wann immer von Agilität oder der agilen Organisation die Rede ist, so wird die Notwendigkeit einer entsprechenden Organisationskultur als Grundlage für die erfolgreiche Umsetzung des Konzepts betont. Begriffe wie „Agilität als Haltung“ oder „agiles MindSet“ werden in dem Kontext gern bemüht und als Schlüssel zum praktischen Erfolg beschrieben.

So plausibel diese Argumentation in der Praxis erscheint - es bleibt meist unklar, was genau sich hinter diesen Begriffen verbergen soll bzw. wie ein Eingriff in das „MindSet“ der Organisationsmitglieder gelingen kann. In diesem Seminar wird es daher darum gehen, das Konzept der agilen Organisation nicht nur in seinen praktischen Erscheinungsformen zu betrachten, sondern auch organisationstheoretisch einzuordnen. Will man die strukturellen Veränderungen, die in Organisationen durch die Einführung agiler Methoden hervorgebracht werden sollen, greifbar machen, so braucht es geeignete Beobachtungsschemata. Die Organisationstheorie hält hier einige Tools bereit. In diesem Seminar werden ausgewählte Theorie-Werkzeuge vorgestellt und entlang der (praktischen) Fragestellungen der Teilnehmenden vertieft.

In diesem Seminar werden Werkzeuge der Organisationstheorie vorgestellt, die sich für die Beobachtung und Gestaltung von Organisationen nutzen lassen. An praktischen Beispielen wird gezeigt, wie sich Organisationen analysieren lassen und welche Möglichkeiten es gibt, aktuelle Konzepte wie die „agile Organisation“ bzw. eine „agile Organisationskultur“ in der Praxis umzusetzen.

Inhalt

• Agilität – eine kurze organisationstheoretische Einführung
• Kultur –  „entsteht wie von selbst“ – ein Überblick über Konzepte der Organisationskultur und den Möglichkeiten ihrer Gestaltung
• Entscheidungen – Worauf zielen eigentlich organisationale Veränderungen?
• Wie lassen sich Organisationen beobachten? – das Entscheidungsprämissenkonzept
• Woran erkennt eine Organisation, ob sie schon agil ist? – Organisationstheoretische Werkzeugkiste
• „New Work“ – Formen des Organisierens anhand von Praxisbeispielen

Collaborative Leadership
Dr. Martin Vogel
S77-008W | 27.09.2024 | 28.09.2024 
Die Digitalisierung „verändert alles“, so heißt es in weiten Teilen der Praxis wie in der Wissenschaft. Alte Geschäftsmodelle verlieren ebenso schnell ihre Berechtigung, wie neue praktisch „über Nacht“ (disruptiv) entstehen. Früher oder später sieht sich jedes Unternehmen und jede öffentliche Verwaltung mit digitaler Transformation konfrontiert. Nicht nur Produkte und Leistungen sind vom Wandel betroffen, sondern auch Arbeit und Zusammenarbeit verändern sich.
Neue, digitale Wege der Kommunikation und Kollaboration machen Prozesse nicht nur schneller und komplexer, sondern auch schwerer zu planen und zu kontrollieren. Diese Entwicklung trifft Führungsprozesse insofern besonders, weil Planung und Kontrolle gerade dort als elementar angesehen werden. Führungskräfte sind von der Digitalisierung also doppelt betroffen: Einerseits sollen sie zur digitalen Erneuerung ihrer Organisation beitragen und andererseits gleichzeitig ihre Führungsrolle in der digitalisierten Organisation neu finden.

Dieses Seminar stellt die Herausforderungen, insbesondere für Führungskräfte in den Mittelpunkt, die die Digitalisierung in der Praxis für Organisationen mit sich bringt. Hierzu werden die Problemlagen aber auch mögliche Lösungsansätze diskutiert und die Vor- und Nachteile eines digital Leadership reflektiert.

Inhalt

• Die „digitale Revolution“ - Digitalisierung als Treiber einer VUCA-Welt
• Leadership – ein knapper Überblick über klassische Modelle
• Wozu Führung? – zur Funktion von Leadership in (digitalisierten) Organisationen
• Erwartungen an Führungskräfte in einer digitalisierten Arbeitswelt
• Neue Medien, Methoden und Instrumente im Führungsgeschäft
• Neue digitale Formen des Führens - Von Hierarchien und Netzwerken